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lunes 17 de diciembre de 2018

Empresas proyectan otorgar un incremento del 20% en 2018 al personal fuera de convenio

Las empresas prevén otorgar un incremento del 20% en 2018 al personal fuera de convenio según datos relevados por Mercer, consultora global líder en Recursos Humanos, entre 430 empresas, presentados hoy en el 29° Mercer Journey - Foro de Recursos Humanos, organizado por la consultora.

Las industrias que proyectan otorgar mayores incrementos son: Packaging (25%), Logística (24%); Ingeniería y construcción (23%). Entre las industrias que menos incremento proyectan brindar se encuentran: sector Bancario (18%); Seguros (19%) y Telecomunicaciones (19%). 

En cuanto al 2017, las empresas otorgaron un incremento del 26,3% al personal fuera de convenio, siendo abril y octubre los meses más frecuentes para otorgar estos aumentos.  

A esta altura del año, no sabemos con certeza cuál terminará siendo la inflación del 2017, pero según la tendencia a hoy, los aumentos le van a ganar a la inflación en 4 puntos aproximadamente.  Para el año próximo también estaría dando positiva la relación entre los incrementos de salarios y la inflación”, explicó Valeria Bohórquez, Directora de Career de Mercer. 

Salarios base y bonos por industria

En el mercado general, el salario base es en promedio, para el nivel de Analista, de $35.521; para el nivel de Jefe/Especialista, de $62.296; para Gerentes, de $92.021; para Gerente Senior, de $133.596; para Directores, de $215.058. 

En general en salario base la industria más agresiva es Energía, que incluye la industria del Petróleo. En los niveles más altos de la organización le sigue Bancos, en salario base fijo, sobre todo en los niveles ejecutivos. Del nivel de Gerente hacia abajo las diferencias por industria no son tan notorias; las industrias Química, Seguros y Farma, se emparejan con las demás. 

En cuanto a bonos target o fijados al 100% de cumplimiento de objetivos, en general los Directores tienen un objetivo de bono anual de 4 sueldos, los Gerentes Senior de 2,8 salarios, los Gerentes tienen 2,4 salarios; los Jefes/Especialistas tienen 1,8 salarios; y los analistas tienen 1,3 dependiendo del seniority.  “A lo largo de los años el pago de bono se fue expandiendo a los niveles más bajos de la organización”, explicó Bohórquez.

En promedio, los Bancos siguen siendo los más agresivos en bonos a nivel ejecutivo, sobre todo de Directores; también la industria de Retail, Seguros y Energía. 

Los datos surgen de la Total Remuneration Survey – TRS 2017, en la que participan 430 empresas líderes del mercado, fundamentalmente subsidiarias de multinacionales y compañías nacionales grandes, de una gran variedad de industrias: farma, consumo masivo, financiera, high tech, automotriz/autopartes, química, energía, retail, entre otras.

Grafico bono target.png

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Variaciones salariales Noviembre 2016 vs. Mayo 2017

La variación del salario base mensual entre mayo 2017 y noviembre 2016 fue del 15% en promedio para el personal fuera de convenio cuando analizamos la base de datos puesto por puesto. En el nivel de Directores la variación fue del 17%; en el de Gerentes Sr fue del 14%; en el de Gerentes fue del 18%; para los Supervisores del 15%; para los Analistas fue del 14%.  

Grafico variacion.png

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Algunas tendencias a destacar

  • Políticas y prácticas de Asignaciones internacionales 

Las empresas están modificando sus políticas de Asignaciones internacionales, adaptándose a las nuevas generaciones. 

Los millenials buscan oportunidades de carrera y de desarrollo en el exterior; los motiva conocer nuevos países y culturas. Buscan movimientos voluntarios y por plazos más cortos. Anteriormente, las asignaciones tenían un plazo superior a 3 años; en cambio hoy estos movimientos tienen horizontes temporales de 1 o 2 años. 

“A veces los destinos que prefieren no son los que las compañías necesitan para alocar a sus empleados. Si bien no es el driver principal para solicitar estos movimientos, el salario es algo que cuenta.  Les importa el paquete total de compensación, ya que son generaciones que buscan independencia financiera y sostener un cierto estilo de vida”, comentó Bohórquez. 

  • El valor de la Diversidad 

La diversidad e inclusión de la que se está hablando en los ámbitos de Recursos Humanos consiste en que los distintos grupos sociales tengan representación en la empresa y sean parte de los principales procesos y flujos de trabajo. 

Es una preocupación hoy en las compañías porque está probado que la diversidad impacta positivamente en el desempeño financiero de las empresas. La mejora en indicadores de diversidad influye en la rotación del personal y en el nivel de satisfacción de los empleados. 

Las empresas buscan la diversidad para obtener un mejor reflejo de lo que es el mercado donde están sus clientes y proveedores, y también porque ayuda a construir la reputación y la marca empleadora de la empresa.  

La diversidad es clave para lograr la innovación que hoy toda compañía busca: nuevos productos, nuevas maneras de gestionar, y un mejor desempeño de los diferentes equipos. 

  • El trabajo del futuro: 

Se están presenciando distintos tipos de disrupciones en los modelos de negocios debido a diversos factores tales como: internet móvil, la nube, big data, automatización e impresiones 3D; empoderamiento de la mujer, sociedades más longevas, como así también los aportes de la robótica y de la inteligencia artificial en el mediano plazo. 

Se encuentran 5 generaciones diferentes en la fuerza laboral, con las consecuencias y el impacto que eso tiene: Tradicionalistas, Baby boomers, Generación X, Generación Y o Millenials, Generación Z

La implementación de la tecnología y la digitalización de los procesos va a tener impacto en determinadas posiciones de trabajo: hay ciertos roles que van a desaparecer o disminuir, reemplazados por robots, por procesos automatizados. Según datos del reporte Future of Jobs 2017, realizado por el Foro Económico Mundial, disminuirán los puestos Administrativos, de Producción y Manufactura, de Construcción y Extracción; mientras que tenderán a crecer los puestos relacionados Negocios y operaciones Financieras, Management, que implican toma de decisiones, inteligencia emocional, liderazgo de personas; los relacionados con las Matemáticas y Sistemas, como big data, interpretación de información, analytics.

  • Impacto de la Transformación digital al negocio y al área de Recursos Humanos

En relación al impacto de la tecnología en las áreas y los procesos, se afianzan los Centros de Excelencia de Recursos Humanos donde están los expertos o asesores en temas de compensaciones, desarrollo, entre otros.  

En los últimos años y a futuro se consolidan los centros de servicios compartidos de Recursos Humanos que concentran la alimentación de datos a los sistemas, y el trabajo más transaccional y de apoyo. En general estos centros dan servicio a toda una geografía o una región, haciendo más eficiente la gestión del área.